Chapter yang saya baca diawali dengan kisah
Starbucks, kedai kopi yang berpusat di Seattle AS yang terus berkembang pesat
mendunia. Perusahaan ini pada 2006 ditarget memiliki sekitar 30.000 toko di
seluruh dunia dan 15.000 toko di AS. Ketika buku tersebut ditulis Starbucks
telah berhasil menciptakan 2.800 lapangan kerja secara global. Apa istimewanya
dengan kedai kopi ini? Kunci keberhasilannya ternyata terletak pada manajemen
perusahaan yang menempatkan karyawan sebagai mitra. Dimana mitra ini mampu
memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan. Perlakuan yang tepat terhadap
karyawan merupakan hal yang diutamakan di Starbucks. Mungkin ini bertolak
belakang dengan manajemen sebagian besar perusahaan yang sering kita lihat,
dimana karyawan pada umumnya hanya diposisikan sebagai bawahan.
Karena peran karyawan sangat sentral dalam
mitra Starbucks, maka Starbucks sangat selektif dalam melakukan seleksi dimana
karyawan yang terpilih haruslah orang yang tepat (the right man on the right
place), melatihnya, menghargainya dan mempertahankannya dengan gaji di atas
UMR. Pameran kerja, iklan di toko, situs perusahaan, dan referensi karyawan
digunakan untuk merekrut karyawan baru. 85% karyawan Starbucks adalah karyawan
paruh waktu, namun mereka sangat dihargai dengan diberikan tunjangan purnawaktu
jika overtime, biaya kesehatan, pembayaran cuti sakit, penggantian biaya kuliah
bagi karyawan yang masih kuliah, saham atau bonus lain yang layak dan setiap
minggu para mitra ini menerima 1 pon kopi gratis.
Starbucks juga memiliki program pelatihan
yang intensif terutama bagi karyawan baru dimana para manajer bertindak
langsung sebagai pelatihnya. Pelatihan tersebut fokus pada pengetahuan tentang
kopi dan cara menciptakan pengalaman positif bagi pelanggan. Kurikulum dan
model pelatihan yang digunakan seragam pada seluruh cabang. Para manajer dan
asisten manajer juga diberikan pelatihan khusus tentang manajemen ritel,
komputer, kepemimpinan, dan pelatihan lain yang mendukung kegiatan usaha.
Starbucks meyakini bahwa keberhasilan keuangan perusahaan berasal dari praktik
SDM bukan sebaliknya, sehingga manajemen HRM memiliki kedudukan sentral
dibandingkan manajemen keuangan itu sendiri.
Kasus di atas membuktikan bahwa Departmen SDM
memiliki peran strategis di perusahaan. SDM berbasis bukti (evidance-based HR) menunjukkan
bahwa praktik SDM di perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap target
perusahaan atau pemangku kepentingan dalam perusahaan (karyawan, pelanggan,
masyarakat, dan pemegang saham). Hal ini membantu menunjukkan bahwa uang yang
dialokasikan untuk program SDM sebenarnya adalah investasi bukan semata-mata
biaya seperti banyak diasumsikan.
Di US saat ini semakin banyak perusahaan yang
tertarik menggunakan aset tidak berwujud dan modal manusia untuk memperoleh
keuntungan yang melebihi para pesaing.
Suatu perusahaan biasanya memiliki 3 jenis aset, yakni aset keuangan (kas dan
sekuritas), aset fisik (bangunan, pabrik, peralatan), dan aset tak berwujud
(intangible aset) yang meliputi modal manusia, pelanggan, sosial, dan
intelektual. Di US intangible aset terbukti lebih berharga dibandingkan dua
aset lainnya, diperkirakan 75% sumber nilai perusahaan terletak pada intangible
aset.
Contoh kasus perusahaan penerbangan Southwest
Airlines (SA), American Airlines (AA), dan United Airlines (UA) merupakan bukti
bahwa intangible aset lebih berharga dibandingkan dua aset lainnya. AA dan UA
memiliki aset keuangan dan aset fisik yang sama atau bahkan lebih besar
daripada SA tetapi kedua perusahaan tersebut belum mampu menyaingi rute
penerbangan yang ditawarkan oleh SA.
Laba yang diperoleh SA juga lebih tinggi daripada AA dan UA, SA juga
dikenal sebagai perusahaan penerbangan yang selalu tepat waktu. Apa rahasianya?
Perbedaan SA dan perusahaan pesaingnya terletak pada cara mereka memperlakukan
karyawan. Contoh, SA memiliki kebijakan tidak ada pemutusan hubungan kerja
(PHK) dan mereka mampu konsisten mempertahankannya dalam kondisi yang sulit
sekalipun seperti saat peristiwa 9 September (pengeboman WTC). SA juga
mementingkan pelatihan dan pengembangan kepada para karyawannya. Para tenaga
ahli pesawat juga selalu ready di bandara sehingga jika ada butuh reparasi
pesawat bisa dilakukan dalam waktu cepat dan pesawat tetap berangkat tepat
waktu. Kebijakan ini menyebabkan para karyawan SA bersifat loyal, produktif dan
fleksibel dimana mereka totalitas berkontribusi terhadap keberhasilan maskapai
penerbangan.
Perkembangan e-commerce menyebabkan HRM bisa
dilakukan lebih fleksible di US. Globalisasi perekonomian dunia melalui
e-commerce membuat gagasan 40 jam kerja/minggu. Sebagai hasilnya perusahaan
harus dijaga selama 24 jam/hari dan 7 hari/minggu artinya setiap saat
perusahaan tersebut harus dijaga. Para karyawan profesional tentu menghadapi
jam kerja yang panjang dan tuntutan pekerjaan yang melampaui batas kehidupan
pribadi mereka. Sementara perusahaan menuntut hasil kerja karyawan yang lebih
besar sehingga mengakibatkan stressor karyawan meningkat, karyawan yang kurang
puas, hilangnya produktivitas, dan efek terburuk adalah menurunkan omzet dan
profit.
Solusinya adalah perusahaan perlu mengambil
langkah yang lebih fleksibel pada HRM. Ini dicontohkan oleh Best Buy, outlet
elektronik konsumen terbesar di AS. Perusahaan menetapkan standar yang
fleksibel bagi para karyawan, dimana karyawan bebas untuk menentukan bagaimana,
kapan, dan dimana mereka bekerja. Apakah mereka memilih bekerja di kantor,
rumah, atau tempat lain. kehadiran karyawan dalam rapat fisikpun bukan suatu
keharusan bagi Best Buy, asalkan mereka tetap mencapai produktivitas yang
ditetapkan perusahaan. Karyawan bisa melakukan konferensi jarak jauh dengan
para para manajer untuk membicarakan sesuatu. Model seperti ini ternyata
berpengaruh signifikan untuk menaikkan profit perusahaan dan model ini tentu
saja hanya cocok untuk perusahaan yang berbasis e-commerce.
Perusahaan yang berkualitas biasanya
menetapkan standar ISO 9000:2000 dan standar Malcolm Baldrige National Quality
Award. Yang dikenal di Indonesia mungkin baru ISO, kita jarang mendengar ada
standar Baldrige Award. Penghargaan Baldrige yang diciptakan oleh hukum publik
merupakan pengakuan tentang kualitas suatu perusahaan, meliputi kinerja
kemepimpinan, pengukuran analisis dan manajemen pengatahuan, perencanaan
strategis, fokus tenaga kerja, proses manajemen, hasil-hasil bisnis, serta
pelanggan dan pasar. Semua pemohon Baldrige Award menjalani proses pemriksaan
yang ketat selama 300-1000 jam. Salah satu manfaat utama Baldrige Award adalah sebagai
laporan umpan balik dari tim pemeriksa yang mencatat berbagai kekuatan dan
bidang perbaikan yang harus difokuskan oleh perusahaan.
Standar ISO 9000:2000 diterapkan oleh
International Organization for Standardization di Jenewa Swiss. ISO 9000
merupakan nama keluarga dari standar-standar ISO 9000, 9001, 9004, dan 10011 yang
meliputi persayaratan penetapan standar kualitas serta proses pengerjaan
dokumen untuk membantu perusahaan dalam memahami berbagai persyaratan sistem
kualitas. Standar ISO 9000:2000 berlaku untuk perusahaan industri manufaktur,
pengolahan, jasa, kehutanan, komputer, baja, hukum, dan keuangan. ISO 9000
adalah standar yang paling menyeluruh karena meliputi perancangan dan
pengembangan spesialisasi aktual untuk sistem manajemen kualitas. ISO 1994
memberikan panduan bagi perusahaan yang ingin memperbaiki kualitas. Keberhasilan
standar-standar tersebut tentu sangat bergantung kepada kinerja SDM perusahaan,
maka disini peran HRM dalam perusahaan juga menjadi sangat penting.
Standar-standar tersebut bermanfaat bagi
konsumen, secara tidak langsung standar tersebut menunjukkan apakah produk yang
dibeli konsumen memenuhi persyaratan atau tidak, baik dari segi spesifikasi,
keselamatan, keamaanan, raw material, maupun hal lain yang menyangkut kualitas
suatu produk. Salah satu contoh standar ISO terdapat pada sampul belakang buku
yang disebut nomor ISBN (International Standar Boook Number). Buku yang
memiliki ISBN adalah yang sudah memenuhi standar ISO.
HRM juga tenyata memiliki permasalahan hukum
dan etik. Lima bidang utama dari lingkungan hukum telah mempengaruhi HRM sejak
puluhan tahun lalu. Bidang tersebut merupakan UU tentang peluang pekerjaan yang
sama, keselamatan dan kesehatan kerja, gaji dan tunjangan karyawan, kebebasan
pribadi karyawan, dan keamanan kerja. Perhatian masalah HRM di US cenderung
lebih ditekankan pada usia, ras, diskriminasi agama, dan diskriminasi terhadap
karyawan penyandang cacat. Contohnya adalah kasus glass ceiling dimana pihak
minoritas ulit untuk masuk jajaran manajemen puncak, screening DNA bagi
karyawan karena dikhawatirkan menularkan penyakit genetik, dll.
Perluasan bisnis global menjadi mudah karena
adanya teknologi. Tentang pengembangan teknologi Insya Allah akan saya bahas di
resume selanjutnya, khususnya menilik peran manajemen teknologi dalam
pengembangan agribisnis. Globalisasi tidak hanya mempengaruhi perusahaan-perusahaan
dengan operasi internasional, namun juga perusahaan lokal, dimana mereka bisa
saja membeli atau memproduksi barang-barang yang telah diproduksi di LN,
mempekerjakan karyawan dari berbagai latar belakang, atau bersaing dengan
perusahaan-perusahaan milik asing.
Pada akhirnya setiap perusahaan akan bersaing
untuk bertahan hidup dan menembus pasar internasional. Untuk meningkatkan daya
saing global perusahaan harus meningkatkan daya saing global seta mempersiapkan
karyawan yang lebih baik untuk tugas-tugas global. Untuk memasuki pasar
internasional, perlu kiranya kita meniru strategi US, yakni dengan mengirim
para karyawan atau manajer lokal untuk bekerja di perusahaan-perusahaan
internasional. Pelatihan lintas budaya juga dilakukan untuk mempersiapakan
karyawan dan keluarganya tinggal di LN dan harus kembali ke negaranya jika
sudah selesai masa tugasnya. Agar dapat berhasil bersaing di pasar global maka
perusahaan harus mampu memahami perbedaan perbedaan budaya dan serius berinvestasi
dalam bentuk intangible aset.
-THW IM1-
0 komentar:
Posting Komentar